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열쇠 건 싫어 좋아하는 짐이IMF 최고 정예요원 이단 헌트(Ethan Hunt). 1964년 8월 18일생. 우리나라 근로자였다면 이미 정년퇴직해, 우리는 미션임파서블 마지막 편을 보지 못했을 것이다. 그런데 이단 헌트는 근로자였을까? 영화 속에서는 미국 공무원이겠지만 우리나라 민간 영역에서 불가능한 임무(mission impossible)를 처리하는 해결사 일을 했다고 가정해본다. 결론은 애매하다. 가장 유명한 대사 중 하나인 “임무수행에 동의한다면”(Your mission, should you choose to accept it)에서 알 수 있듯이 이단헌트는 업무요청을 거부할 수 있어(물론 지금까지 한번도 거절한 적이 없다) 지휘·감독의 정도가 느슨하고 전세계 어디든 누비면서 어떤 수단을 택하고 어떤 여인의 도움을 받을지 등 업무 손상차손누계액 수행 방법을 자유재량으로 정하여 활동하기 때문이다.

현재 국회에는 어지간한 노무제공자를 다 근로자로 추정하는 근로기준법 개정안이 발의되어 있다. 그 내용은 다른 사람의 사업을 위하여 자신이 직접 노무를 제공하는 사람은 근로자로 추정하되, 사용자가 다음 3가지를 모두 입증한 경우에는 그렇지 않다는 것이다.
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① 노무를 제공하는 사람이 업무를 수행함에 있어 사용자로부터 지휘·감독을 받지 아니하는 경우
② 노무를 제공하는 사람과 업무가 사용자의 통상적인 사업 범위 밖에서 이루어진 경우
③ 노무를 제공하는 사람이 사용자가 영위하는 사업과 동종 분야에서 본인의 이름과 계산으로 독립적으로 형성된 거래 중고차쇼핑몰 , 일 또는 사업에 종사하는 경우

이에 따르면 이단 헌트는 업무에 자유재량은 있지만 IMF로부터 어느 정도의 관리감독을 받는다는 점에서 ①번은 애매하고, IMF의 사업범위 밖이라고 보기 어렵고 독자적으로 사업을 한다고 보기도 어려우므로 ②, ③번 요건 역시 충족키 어려워 근로자로 추정될 것으로 보인다.
기등록자
미국 캘리포니아주 대법원이 물류업체 배송기사의 근로자성이 문제된 사건에서 설시한 ABC 테스트를 도입한 것으로 이해되고 있고, 특수고용노동자와 같이 다양한 형태의 근로자들을 보호하기 위하여 추진한다고 하는데 관련하여 몇 가지 진지하게 생각해 볼 문제들이 있다.

첫째, 우리나라에서 근로기준 주택담보대출 이자율 법상 근로자성이 인정되어, 즉 근로관계가 형성되면 매우 다양하고 엄격한 규제가 수반된다는 점에서 일단 근로자로 추정하고 보는 방향으로 가는 것은 상당한 혼란과 실제 법률관계에 대한 왜곡을 가져올 수 있다. 근로관계에는 최저임금, 주52시간, 퇴직금, 주휴수당 등 각종 법정수당, 4대 보험 적용 등 엄격한 강행규정이 적용되므로, 일단 근로자로 추정할 경우 강행규정 적용에 따른 부담이나 부작용이 어떤지 충분히 고려되어야 한다.

또 소위 특수고용노동자에 해당하더라도 다양한 태양이 있을 수 있고, 법에서 근로자로 추정을 하더라도 누구는 처음 의도한 대로 개인사업자로 살고 싶을 수 있는데 이런 사정을 따지지 않고 획일적으로 근로자로 보는 것이 바람직한지도 의문이다.

둘째, 노무제공자 보호가 근로자 추정의 명분인데, 충분한 근거가 있는 설명인지도 의문이 든다, 그 동안 근로자성 여부가 다투어진 수많은 사례들 중 압도적 다수가 퇴직금 소송이다. 즉 계약이 계속되던 중 이제부터 근로자로 살겠다고 하는 소송은 거의 없고, 계약기간 중 낮은 세율, 자율적인 출퇴근 등 사업자로서의 계약의 이점은 모두 향유한 연후에 계약 종료 후 과거에 근로자였으니 퇴직금을 받아야겠다고 하는 소송이 거의 대부분이다. 이런 상황이라면 그냥 사업자 대 사업자의 계약에서도 퇴직금을 쌓으라고 하면 되지 굳이 다 근로자로 추정해버릴 이유를 알기 어렵다.

셋째, 근로자 추정제도가 사회공동체 전체에 플러스 되는 방향인지 되짚어 볼 필요가 있다. 회사로서는 사업자 대 사업자의 관계를 맺었다는 것에 추호의 의심도 없었는데, 사후적으로 상대방이 돌변하여 자신은 근로자로 추정이 되기 때문에 그 동안 주52시간을 위반하였다거나 임금체불이 되었다는 이유로 문제를 삼으면 꼼짝없이 형사처벌을 당할 위험에 처하게 된다(이럴 때 회사 대표이사가 근로자가 아니라는 점, 즉 무죄 입증을 하지 않으면 유죄가 되는지도 의문이다). 이러한 위험을 피하려면 모두 근로계약으로 체결해야 한다는 결론에 이르게 된다. 근로계약을 체결해서는 정상적인 업무가 불가능한 직종에서는 일자리를 없애 버리는 결과가 될 수 있고, 근로자로 살고 싶지 않은 이들에게는 세금이나 정년 측면에서 불리한 계약을 강제하는 결과가 된다.

정해진 물량만 처리한다면 본인이 원하는 시간대에 재량껏 일을 할 수 있어 수천개의 일자리를 창출하고, 중년의 가정주부나 경력단절 여성의 참여율이 높은 각종 점검서비스, 방문서비스 같은 것이 대표적이고, 이런 영역에서 설문조사를 하면 근로계약 체결에 반대하는 비율이 높다는 것도 생각해 볼 만한 문제이다.

특히 인터넷, 모바일통신, AI 등 기술 발전에 따라 다양한 사업기회들이 새로이 생겨나고 있는데, 근로계약의 강제는 이러한 사업기회를 모조리 봉쇄하는 결과를 가져올 수 있고 이로써 가뜩이나 줄어들고 있는 일자리를 더욱 옥죄게 되는 결과가 될 수 있다. 일자리를 늘리자고 했지 누가 근로자를 늘리자고 했나. 다양성 대신 획일성을 강조하는 방향 또한 바람직하지 않을 것이다.

김상민 법무법인 태평양 변호사/인사노무그룹장